眾所週知，再 的策略都得由人去落實，再有效的政策都得靠人去執行，任何品牌的異軍突起都需一個團結、協作、有戰鬥力的團隊去實現。
那麼，如何打造出有戰鬥力的團隊呢？同豐金屬軟管以為有四個關鍵詞：
1、人才
千言萬語，都離不開一個“人”字，人是最重要、最根本，起着決定性的因素，常言道：以人為本。對於大部分行業而言，最需要兩種類型的人才：一是專業技術人才，這是把科技轉化為生產力的重要因素，是提高企業科技創新能力，增強發展後勁的關鍵；二是 的經營人才，他們能夠幫助企業高效實現各種經營管理目標。某些企業家常常抱怨沒有可用的人才，尤其是中西部的企業家。誠然中西部地區無法像上海等沿海地區那樣吸引人才、留住人才，難免會有人才匱乏之感。但是，人人都是人才，人才的智力不是一成不變的，而是可以挖掘的，關鍵是要讓他們找對自己的位置，世上無廢物，只有位置錯；若是找對位，個個都是寶。
問題的關鍵是如何調動他們的工作積極性，發揮他們的主觀能動性。有專家指出，留住和吸引 人才的祕訣在於對人才重視。在現代商業環境中，重視人才的方式不僅是提高員工的物質待遇。有調查顯示，成長機會、關係融洽、有成就感和給員工以公正評價等因素對員工的激勵因素正在增強。因此，建議企業家們務必消除對人才使用上的重重顧慮，放手使用人才，並改變對人才的 方式，放棄長官命令，採取目標管理，組織協調，建立共同價值觀與共同愿景，適當授權自治、平等交流，支持服務等辦法，通過有效的激勵機制等手段， 限度調動人才的主觀能動性。
2、制度
人是團隊之本，制度是團對管理之法。有戰鬥力的團隊離不開健全和合理的制度來保障。對於國有企業而言，深入實施用工分配製度改革，實現同工同酬、合理分配、有效激勵是當務之急。古人云：不患寡而患不均。同工不同酬一定會產生階級矛盾，那樣怎能和諧。這個問題在民營企業相對不明顯，所以民營經濟在沒有行政資源的情況下更具活力。建立規範有序的崗位分類管理體系和以崗位價值決定薪酬的分配機制，有助于引導 人才向關鍵崗位流動，提高人力資源管理水平，健全完善科學的用工分配機制，為可持續發展提供人才保障。
有戰鬥力的團隊還必須建立健全的內部監管制度，使內部權力得到有效監督，避免管理者決策失誤，或者由於管理者素質低等其他因素給企業帶來不可彌補的損失。在中國經濟發展的進程中，個人英雄主義是一個曾被社會無限放大的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的“陷阱”。個人英雄主義是孤獨和孤立的，必然導致企業超現實的思維方式和決策行為，反過來又會給個人帶來悲劇，這樣的例証也不算少。有了健全的內部監管制度就能有效地避免個人英雄主義的弊端，而科學合理的用工分配製度則可以發揮個人英雄情結的優勢，讓英雄輩出。
3、文化
美國學者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的追求。而這一切，都可以通過企業文化而爭取到。”企業文化不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規範、紐帶和輻射等功能，通過這些功能的發揮，可以直接或間接地提升團隊核心競爭力，只有這樣才能使金屬軟管企業永續健康發展。
有人說，人才就像種子或是樹苗，種子是由企業自己播種、培養，樹苗則是由外購買(挖角)，這些種子或樹苗是否能夠在土地上紮根生長，關鍵因素就是土壤，而土壤就是公司的企業文化，沒有企業文化的公司，就像是貧瘠的土地，不但種子無法發芽，挖來的樹苗也會很快的枯萎。這就是文化的力量，號稱“看不見的手”，卻左右着團隊。團隊里的每一位成員都必須明白自己的角色、責任和團隊的共同愿景，並與其他成員“心往一處想，勁往一處使”，注重整體搭配、協調一致。如果成員之間彼此不信任、不支持，那麼團隊就無法士氣高昂並有戰鬥力，也就更談不上“高效”。
4、管理
制度是團對的“硬性法規”，文化是團隊的“軟性法規”，管理則是“執行法規”。管理是團隊運作的基礎性工作，必須使制度與文化在團隊管理全過程中發揮作用，其核心問題是使人的素質符合團隊發展的要求，以提升團隊的戰鬥力。管理的 境界是激勵團隊的成員，主動積極的完成目標，這就需要企業的管理者必須具備有用人的能力。參與式管理是一種非常好的管理形式，它又叫集體 ，集體 並不是“大家 ”，而是指團隊 人應該鼓勵每一位團隊成員積極參與管理。企業是大家的，團隊也是大家的，只有每一位成員都有“主人翁意識”才能把團隊經營得更好。
加強管理是企業永恆的主題，紮實的基礎管理是企業上水平的重要保証。中國金屬軟管企業要想在愈來愈激列的國內國際市場競爭中佔有一席之地，就必須實行人性化管理，這就要求中國金屬軟管企業，實現人性化管理，增強親和力，建設和諧團隊，達到“五個滿意”，即讓分銷商滿意、消費者滿意、員工滿意、企業和國家滿意的良好效果，只有這樣才能使企業得以生存和發展，品牌崛起。
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